Menyebut mengenai perubahan, ia pasti melibat suatu proses dari sesuatu yang lama kepada sesuatu yang baru. Perubahan adalah perlu, dan ianya perlu dirancang. Seorang tokoh yang menyentuh mengenai isu ini iaitu Kurt Lewin telah mengetengahkan satu model perubahan yang terancang. Siapakah dia Kurt Lewin ini dan apakah model yg diperkenalkan itu? Kurt Lewin berpindah dari Jerman ke Amerika pada 1930-an. Lewin diakui sebagai pelopor utama dalam "psikologi sosial" dan sangat berminat pada aspek perubahan manusia. Minatnya menyebabkan dia memimpin sekumpulan penyelidikan yang berfokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi orang untuk berubah, dan tiga tahap yang diperlukan untuk melakukan perubahan yang berjaya. Teorinya itu sangat berguna sehingga hari ini dan amat signifikan untuk dikaitkan dengan pelbagai bidang sosial dan pengurusan terutamanya yang menjurus kepada tingkahlaku organisasi sosial. Menurut teorinya itu, ada tiga tahap perubahan yang biasa disebut sebagai mencairkan (unfreezing), ubah (change) dan membeku (freeze or freezout). Banyak yang telah berubah sejak teori awalnya disajikan pada tahun 1947, tetapi model Kurt Lewin masih sangat relevan. Banyak model perubahan lain yang lebih moden yang benar-benar berdasarkan pada model Kurt Lewin.
Tahap 1: Unfreezing (Mencair)
Tahap Unfreezing mungkin salah satu tahap penting untuk memahami secara mendalam dunia perubahan kehidupan pada hari ini. Tahap ini adalah asas persediaan untuk berubah. Ini melibatkan sampai ke titik pemahaman bahawa perubahan itu adalah sesuatu yang perlu untuk meletakkan kita di zon yang selesa. Tahap pertama ini adalah tentang mempersiapkan diri kita sendiri, atau orang lain, sebelum perubahan (dan idealnya mencipta situasi di mana kita ingin perubahan). Menyediakan diri kepada satu situasi perubahan dan ia meliputi usaha untuk mewujudkan satu keinginan untuk berubah kerana rasa keperluan sesuatu yang baru. Menggantikan tingkah laku dan sikap lama selaras dengan keadaan yang berubah.
Dalam konteks tingkahlaku organisasi, pihak pengurusan adalah titik mula untuk menyedari hal ini. Biasanya ia didorong oleh situasi kemerosotan prestasi kerja atau menghadapi persaingan. Semakin kita merasa bahawa perubahan yang diperlukan, semakin ia mendesakm semakin itu kita termotivasi untuk melakukan perubahan. Benar? Ya, tentu saja! Jika anda memahami penangguhan. Maka anda akan menyedari bahawa tenggat waktu semakin dekat, semakin besar kemungkinan anda snap ke dalam tindakan dan benar-benar mendapatkan pekerjaan itu bermula! Dengan batas waktu datang semacam hadiah atau hukuman yang berkaitan dengan pekerjaan. Jika tidak ada batas waktu, maka dorongan untuk perubahan adalah lebih rendah daripada keperluan untuk perubahan. Ada motivasi yang jauh lebih rendah untuk membuat perubahan dan langsung saja. Individu yang di tahap Unfreezing akan semakin bermotivasi untuk berubah dan mula menimbang semua perkara dari segi 'pro' dan 'kontra'nya. Jika faktor-faktor untuk perubahan lebih besar daripada faktor melawan perubahan kita akan membuat perubahan. Jika tidak, maka ada motivasi yang rendah untuk berubah dan jika kita merasa terdorong untuk mengubah kita akan mendapatkan pemarah dan menggali di tumit kami. Tahap Unfreezing'bergerak melibatkan diri kita, jabatan, atau semua perkara terhadap motivasi untuk berubah.
Tahap 2: Change (Perubahan)
Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa, melainkan sebuah proses. Dia menyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan. Peralihan adalah gerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan. Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Mereka-mereka yang telah unfrozen akan menjadi sesuatu yang baru ’ a new way of being’. Yang mengatakan tahap ini sering yang paling sukar kerana orang-orang pasti atau bahkan takut.
Dalam konteks tingkahlaku organisasi, ia tidak mudah kerana orang-orang belajar tentang perubahan dan perlu diberi masa untuk memahami dan bekerja dengan mereka. Sokongan ini sangat penting. Oleh itu, perubahan melibatkan pembelajaran dan kefahaman, keadaan ini memerlukan usaha pihak pengurusan memberi kepada pekerja data baru, maklumat, pengetahuan, kefahaman dan keberanian untuk bertindak, cara baru melakukan kerja, pandangan baru tentang sesuatu keadaan (perbezaan antara pembelajaran dan kefahaman). Menggunakan model peranan dan membolehkan orang untuk mengembangkan penyelesaian sendiri juga membantu untuk membuat perubahan. Ini juga sangat berguna untuk menjaga komunikasi gambaran yang jelas dari perubahan yang diinginkan dan manfaat kepada orang-orang sehingga mereka tidak kehilangan arah ke mana mereka akan melangkah untuk berubah. Oleh itu adalah penting pada tahap ini mengamalkan perubahan sebagai proses pembelaajran yang berterusan melalui beberapa strategi perubahan terancang.
Strategi-strategi Perubahan Terancang
Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang.
Tahap 1: Unfreezing (Mencair)
Tahap Unfreezing mungkin salah satu tahap penting untuk memahami secara mendalam dunia perubahan kehidupan pada hari ini. Tahap ini adalah asas persediaan untuk berubah. Ini melibatkan sampai ke titik pemahaman bahawa perubahan itu adalah sesuatu yang perlu untuk meletakkan kita di zon yang selesa. Tahap pertama ini adalah tentang mempersiapkan diri kita sendiri, atau orang lain, sebelum perubahan (dan idealnya mencipta situasi di mana kita ingin perubahan). Menyediakan diri kepada satu situasi perubahan dan ia meliputi usaha untuk mewujudkan satu keinginan untuk berubah kerana rasa keperluan sesuatu yang baru. Menggantikan tingkah laku dan sikap lama selaras dengan keadaan yang berubah.
Dalam konteks tingkahlaku organisasi, pihak pengurusan adalah titik mula untuk menyedari hal ini. Biasanya ia didorong oleh situasi kemerosotan prestasi kerja atau menghadapi persaingan. Semakin kita merasa bahawa perubahan yang diperlukan, semakin ia mendesakm semakin itu kita termotivasi untuk melakukan perubahan. Benar? Ya, tentu saja! Jika anda memahami penangguhan. Maka anda akan menyedari bahawa tenggat waktu semakin dekat, semakin besar kemungkinan anda snap ke dalam tindakan dan benar-benar mendapatkan pekerjaan itu bermula! Dengan batas waktu datang semacam hadiah atau hukuman yang berkaitan dengan pekerjaan. Jika tidak ada batas waktu, maka dorongan untuk perubahan adalah lebih rendah daripada keperluan untuk perubahan. Ada motivasi yang jauh lebih rendah untuk membuat perubahan dan langsung saja. Individu yang di tahap Unfreezing akan semakin bermotivasi untuk berubah dan mula menimbang semua perkara dari segi 'pro' dan 'kontra'nya. Jika faktor-faktor untuk perubahan lebih besar daripada faktor melawan perubahan kita akan membuat perubahan. Jika tidak, maka ada motivasi yang rendah untuk berubah dan jika kita merasa terdorong untuk mengubah kita akan mendapatkan pemarah dan menggali di tumit kami. Tahap Unfreezing'bergerak melibatkan diri kita, jabatan, atau semua perkara terhadap motivasi untuk berubah.
Tahap 2: Change (Perubahan)
Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa, melainkan sebuah proses. Dia menyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan. Peralihan adalah gerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan. Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Mereka-mereka yang telah unfrozen akan menjadi sesuatu yang baru ’ a new way of being’. Yang mengatakan tahap ini sering yang paling sukar kerana orang-orang pasti atau bahkan takut.
Dalam konteks tingkahlaku organisasi, ia tidak mudah kerana orang-orang belajar tentang perubahan dan perlu diberi masa untuk memahami dan bekerja dengan mereka. Sokongan ini sangat penting. Oleh itu, perubahan melibatkan pembelajaran dan kefahaman, keadaan ini memerlukan usaha pihak pengurusan memberi kepada pekerja data baru, maklumat, pengetahuan, kefahaman dan keberanian untuk bertindak, cara baru melakukan kerja, pandangan baru tentang sesuatu keadaan (perbezaan antara pembelajaran dan kefahaman). Menggunakan model peranan dan membolehkan orang untuk mengembangkan penyelesaian sendiri juga membantu untuk membuat perubahan. Ini juga sangat berguna untuk menjaga komunikasi gambaran yang jelas dari perubahan yang diinginkan dan manfaat kepada orang-orang sehingga mereka tidak kehilangan arah ke mana mereka akan melangkah untuk berubah. Oleh itu adalah penting pada tahap ini mengamalkan perubahan sebagai proses pembelaajran yang berterusan melalui beberapa strategi perubahan terancang.
Strategi-strategi Perubahan Terancang
Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang.
Melalui strategi memaksa, pihak pengurusan mengguna kedudukan sah, ganjaran, denda sebagai pendorong perubahan. Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba memerintah perubahan menerusi kedudukan formal. Kakitangan berubah kerana takut akan didenda, atau ingin memdapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus yang mempunyai autoriti formal dan kuasa sah. Manakala jika melalui strategi pujukan rasional pula ianya agak lembut dan halus sedikit. Misalnya, pengurus akan cuba membawa perubahan menerusi pengetahuan, kepakaran, sokongan, hujah rasional. Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia dibimbing dengan hujah (reason) dan kepentingan sendiri semasa menghadapi situasi perubahan. Kuasa kepakaran digunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat. Strategi berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur melibatkan orang yang akan terlibat dalam pembuatan keputusan dan perancangan. Strategi ini asas seperti nilai, norma, matlamat berkongsi, supaya memperoleh sokongan kepada usaha perubahan.
Tahap 3: Freezing (Membeku)
Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orang menyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru. Akan tetapi hal ini memang memakan masa. Peringkat terakhir dalam proses perubahan terancang. Yang ditekankan di peringkat ini adalah dengan mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan kerja, di segi perubahan tingkah laku dan sikap yang kekal. Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan untuk mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya. Antara kaedah yang boleh diaplikasikan untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. termasuklah mentoring, latihan, memain peranan, dan modeling. Pada pandangan Lewin, perhatian perlu diberikan mengenai bagaimana supaya sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan datang. Oleh sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya perubahan yang dilakukan benar-benar beku.
Tahap 3: Freezing (Membeku)
Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orang menyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru. Akan tetapi hal ini memang memakan masa. Peringkat terakhir dalam proses perubahan terancang. Yang ditekankan di peringkat ini adalah dengan mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan kerja, di segi perubahan tingkah laku dan sikap yang kekal. Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan untuk mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya. Antara kaedah yang boleh diaplikasikan untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. termasuklah mentoring, latihan, memain peranan, dan modeling. Pada pandangan Lewin, perhatian perlu diberikan mengenai bagaimana supaya sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan datang. Oleh sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya perubahan yang dilakukan benar-benar beku.
Tiada ulasan:
Catat Ulasan