10 Sebab Manusia Menipu dan Berbohong?

1. Menipu kerana terpaksa dan dipaksa oleh orang lain.
2. Takut kepada kebenaran, sukar menerima hakikat hidup.
3. Ingin mendapatkan sesuatu dengan cara menipu dan berbohong seperti mendapatkan kekayaan, kepercayaan dan lain-lain
4. 'Ideal Self' + 'Public Self' yang terlalu tinggi, menyebab ego sukar dikawal.
5. Penipuan dan Pembohongan dijadikan satu cara meyakinkan diri atau bertujuan mewujudkan kekuatan diri jangka masa pendek (mekanisme bela diri).
6. Sudah menjadi kebiasaan atau habit kerana sekian lama hidup dalam pembohongan.
7. Ingin lari daripada masalah atau kesempitan hidup.
8. Hilang punca atau tujuan hidup jadi kejayaan dalam menipu seseorang adalah satu pencapaian.
9. Membalas dendam kerana pengalaman pernah ditipu oleh orang lain.
10. Keceleruan personaliti.
    

Bagaimana Kita Boleh Tahu Orang Berbohong?

Actually saya mengepost entri adalah untuk ditujukan kepada seorang sahabat yang memang kerap berbohong kepada orang sekelilingnya termasuk orang yang menyayanginya. Dan paling malang sekali apabila dia membohongi dirinya sendiri, teman baik dan cintanya ia memakan diri sendiri kerana kerap kali 'kantoi'. Tetapi bukan itu tujuan saya memasukkan entri ini tetapi lebih kepada perkongsian ilmu yang saya ada. Saya sangat bersimpati ke atas beliau dan berharap suatu hari nanti ada cahaya kesedaran dalam dirinya kerana dia mempunyai potensi untuk menjadi orang berjaya di masa akan datang. Tiada guna beliau berbohong untuk menyembunyi sesuatu kerana 'kami' sebagai rakan-rakannya boleh tahu dan Allah S.W.T juga lebih Maha Mengetahui. Ok, bagaimana kita boleh tahu seseorang itu sedang berbohong. Ada beberapa tanda-tanda atau simptom yang boleh dilihat apabila seseorang itu cupa berbohong atau menipu.

Menyentuh Hidung
Apabila seseorang itu berbohong, tisu-tisu erektil pada hidungnya akan dipenuhi darah menyebabkan ianya membesar. Fenomena ini juga dikenali sebagai 'kesan pinocchio'. Jadi, apabila si dia bercakap dengan anda dan kerap menyentuh hidung yang tidak gatal, sebenarnya ada sesuatu yang diselindungkannya.

Menutup Mulut
Ada sesetengah orang meletakkan tangan di atas mulut mereka apabila berbohong. Ini merupakan satu tindak balas automatik yang lahir dari segi psikologi kerana dari kecil lagi sudah dididik untuk tidak berbohong. Apabila mulut mengeluarkan kata-kata dusta, tangan cuba menghalangnya. Ini juga berlaku kerana tindakan dibawah sedar seseorang yang sedang berbohong.

Gagap
Apabila seseorang yang bercakap lancar dan licin tiba-tiba gagap merupakan tanda-tanda sedang mengalami tekanan emosi. Sekiranya tiada apa-apa petunjuk bahawa tekanan ini disebabkan perkara lain seperti sedih, pilu, marah dan sebagainya, kemungkinan besar orang tersebut berbohong. Jadi, jika anda bertanya pada teman lelaki/suami anda dan si dia gagap untuk menjawabnya, maka anda tahu membuat kesimpulan atas tindakannya itu.

Pergerakan Mata
Orang yang berbohong akan cuba meyakinkan pendengarnya dengan memandang tepat pada mata mangsa. Oleh itu,sekiranya kelipan mata berkurangan dari kadar biasa, ini mungkin tanda berbohong. Sebaliknya, ada juga keadaan dimana sekiranya mata seseorang itu tiba-tiba berkedip dengan banyaknya, ini merupakan tanda-tanda tekanan perasaan yang berkemungkinan disebabkan berbohong juga. Kerlipan mata yang normal sahaja menunjukkan dirinya tidak berbohong.

Melengah-lengahkan Jawapan
Orang yang berbohong perlu berfikir sebentar untuk mereka cipta pembohongannya. Berfikir terlalu lama, berdehem, batuk dan sebagainya merupakan tanda-tanda bahawa orang tersebut mungkin berdusta. Biasanya orang yang tidak berpaksi kepada kebenaran akan cuba berpusing-pusing pada satu fakta yang tidak kukuh. Dan kemungkinan besar akan cuba 'twice' sesuatu kebenaran kepada pembohongan yang nyata.

Resah
Orang yang berdusta kerap gelisah dan mengubah-ubah posturnya. Apabila seseorang yang dalam keadaan tenang tiba-tiba sahaja menjadi resah dan tidak senang duduk apabila berhadapan dengan sesuatu soalan, ini berkemungkinan merupakan bahawa seseorang itu sedang berbohong. Orang yang resah lama-kelamaan akan berpeluh dan muka agak kemerahan.

Kesimpulannya, sekiranya kita ingin mengesan sama ada seseorang itu berbohong, kita perlu sentiasa memerhatikan air muka dan gerak badannya dengan teliti. Body language sudah boleh menunjukkan sama ada dirinya berbohong atau tidak. Sebarang perubahan dari keadaan normal mungkin merupakan tanda orang tersebut berbohong. Setiap orang pasti pernah berbohong walaupun sekali sama ada dalam sedar atau tidak sedar. Kita sebagai manusia biasa tidak pernah terlepas dari membuat silap.

Peneguhan Positif

Peneguhan Positif?? Ini yang timbul tanda tanya... Kepada sesiapa yang kurang fimiliar dengan istilah ini saya terangkan. Peneguhan Positif ni sebenarnya adalah salah satu kaedah yang digunakan untuk mengawal atau untuk meneruskan sesuatu tingkahlaku seseorang. Peneguhan positif ialah stimulus (ransangan) atau peristiwa yang menyebabkan perubahan kelakuan positif. Peneguhan ini lazimnya menggembirakan dan di-panggil sebagai ganjaran. Antara jenis peneguhan, terdapat peneguhan utama dan pene-guhan sekunder. Peneguhan utama terdiri daripada benda ataupun peristiwa yang memberi kesan langsung kepada kelakuan seseorang dan tidak bergantung pada pembelajaran bagi kuasa peneguhan. Antara jenis peneguhan, terdapat peneguhan utama dan peneguhan sekunder. Peneguhan utama terdiri daripada benda ataupun peristiwa yang memberi kesan langsung kepada kelakuan seseorang dan tidak bergantung pada pembelajaran bagi kuasa peneguhan. Biasanya ia lebih kepada ransangan biologi seseorang itu dan lebih natural, tidak dipelajarai dan tidak terlazim. Contohnya, gula-gula dan mainan. Sekiranya kanak-kanak diberikan gula-gula apabila dia berkelakuan baik akan terus berkelakuan baik kerana mereka tahu mereka akan mendapat ganjaran itu. Peneguhan utama ini diberikan kerana mereka belum tahu cara bertindak apabila mendapat peneguhan sekunder. Peneguhan sekunder ialah stimulus atau peristiwa yang memperkukuhkan sesuatu respons melalui pembelajaran sesuatu perkara itu. Peneguhan ini selalunya bersifat linguistik iaitu lebih banyak menggunakan verbal. Contohnya pujian daripada guru, perhatian guru, markah, senyuman daripada guru ataupun apa-apa isyarat pengiktirafan daripada guru. Peneguhan ini menjadi peneguhan sekunder selepas berlakunya pembelajaran beberapa lama. Selain itu, Peneguhan sekunder ini juga boleh hadir dalam bentuk token. (lihat artikel dibawah mengenai Token Ekonomi). Peneguhan seterusnya ialah peneguhan sosial iaitu sesuatu peneguhan yang diberikan melalui ekspresi wajah, senyuman dan lain-lain body language.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Keberkesanan Peneguhan Positif

1. Pemilihan tingkahlaku yang sesuai untuk ditingkatkan kekerapannya.

2. Memilih peneguhan yang sesuai tingkahlaku yang mahu ditingkatkan.

3. Corak Pemberian Peneguhan juga mempengaruhi sejauh mana keberkesanan peneguhan yang dilakukan.

5. Pairing - Biasanya peneguhan juga boleh dipasangkan untuk digandingkan bersama.

6. Immediacy - Peneguhan perlu diberikan dengan segera kepada setiap respon untk memastikan keberkesanan maksima.

7. Arahan, dengan memberi arahan ia dapat membantu proses pemberian peneguhan. Biasanya arahan yang jelas, spesifik, mudah serta boleh mempengaruhi akan lebih membantu keberkesanan peneguhan yang diberikan.

Token Ekonomi : Ke Arah Modifikasi Tingkahlaku

Pernah tengok promosi mana-mana kedai atau pasaraya tak yang katakan kalau beli RM100 percuma parking, atau beli RM 50 dalam setiap minggu dapat cabutan bertuah atau paling terdesak kumpul tiga penutup tin boleh jadi jutawan. Ye kew? Ini semua contoh je... tiada kaitan antara yang mati ataupun yang masih hidup. Sedar atau tidak semua promosi ini adalah satu bentuk ke arah mengglakkan orang ramai membeli. Dalam konteks modifikasi tingkahlaku, [membeli = tingkahlaku] manakala [percuma parking, cabutan bertuah, jadi jutawan = ganjaran/peneguhan]. So, ini semua ada kaitan dengan satu kaedah yang membentuk tingkahlaku yang dikenali sebagai Token Ekonomi. Token Ekonomi adalah satu daripada kaedah yang telah digunakan secara meluas dalam membemtuk sesuatu tingkahlaku. Ubahsuai terhadap sesuatu tingkahlaku dipanggil sebagai modifikasi tingkahlaku. Token ekonomi dapat meneguhkan lagi sesuatu tingkahlaku. Apakah yang dimaksudkan dengan 'token'? Token bukan tokan ye... Token ini adalah satu keadaan atau benda yang mempunyai nilai (value) yang boleh dikumpul dan ditukar yang menjadi sokongan kepada sesuatu peneguhan tingkahlaku. Kebaikan token ekonomi ini adalah boleh ditukar secara serta merta. Dan ianya boleh digandingkan dengan mana-mana peneguhan yang lain. Bagaimanakah untuk kita boleh menggunakan kaedah token ekonomi ini?

Langkah-langkah perlaksanaan Token Ekonomi

1. Kenalpasti terlebih dahulu tingkahlaku yang mahu diubah.
2. Lakukan satu 'baseline' untuk mengetahui apakah yang diperlukan untuk mengubah tingkahlaku tersebut dengan berkesan.
3. Kenalpasti peneguhan yang sesuai berdasarkan dapatan daripada 'baseline'. Peneguhan yang sesuai biasanya bersifat 'extrinsic' seperti ganjaran wang ringgit, markah tambahan atau hadiah. Yang penting peneguhan itu mestilah dapat menggalakan kepada perubahan tingkahlaku.
4. Pilih token yang mahu digunakan. Token biasanya adalah dalam bentuk benda yang boleh mewakili sesuatu peneguhan itu. Contohnya seperti 'sticker', cop, plastik coin ataupun kad.
5. Kenalpasti bantuan sedia ada. Ini bergantung pada situasi. Kalau ada, ada... Kalau tiada pun tak pe.. Tapi bantuan sedia ada biasanya adalah orang yang boleh membantu dalam proses perubahan tingkahlaku itu misalnya seperti sukarelawan, guru, ataupun saya.
6. Pilih satu tempat atau lokasi yang sesuai. Biasanya ini bergantung kepada apakah dan siapakah sasaran kita yang mahu diubah tingkahlakunya. Jika pelajar sekolah tempatnya di bilik darjah atau sebaliknya. Biasanya dalam mengunakan kaedah token ekonomi modifier tidak memiliki banyak pilihan.
7. Menguruskan kesan dan hasilnya. Dalam hal ini adalah penting untuk pastikan peneguhan yang dijanjikan memang benar-benar wujud. Selain itu, modifier perlu menjelaskan prosuder penukaran dan kegunaan token dengan jelas. Dan yang penting mesti ada rekod atau catitan yang menandakan jumlah token yang diberi.

Model Mengubah Pengurusan (Kurt Lewin, 1952)

Menyebut mengenai perubahan, ia pasti melibat suatu proses dari sesuatu yang lama kepada sesuatu yang baru. Perubahan adalah perlu, dan ianya perlu dirancang. Seorang tokoh yang menyentuh mengenai isu ini iaitu Kurt Lewin telah mengetengahkan satu model perubahan yang terancang. Siapakah dia Kurt Lewin ini dan apakah model yg diperkenalkan itu? Kurt Lewin berpindah dari Jerman ke Amerika pada 1930-an. Lewin diakui sebagai pelopor utama dalam "psikologi sosial" dan sangat berminat pada aspek perubahan manusia. Minatnya menyebabkan dia memimpin sekumpulan penyelidikan yang berfokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi orang untuk berubah, dan tiga tahap yang diperlukan untuk melakukan perubahan yang berjaya. Teorinya itu sangat berguna sehingga hari ini dan amat signifikan untuk dikaitkan dengan pelbagai bidang sosial dan pengurusan terutamanya yang menjurus kepada tingkahlaku organisasi sosial. Menurut teorinya itu, ada tiga tahap perubahan yang biasa disebut sebagai mencairkan (unfreezing), ubah (change) dan membeku (freeze or freezout). Banyak yang telah berubah sejak teori awalnya disajikan pada tahun 1947, tetapi model Kurt Lewin masih sangat relevan. Banyak model perubahan lain yang lebih moden yang benar-benar berdasarkan pada model Kurt Lewin.

Tahap 1: Unfreezing (Mencair)

Tahap Unfreezing mungkin salah satu tahap penting untuk memahami secara mendalam dunia perubahan kehidupan pada hari ini. Tahap ini adalah asas persediaan untuk berubah. Ini melibatkan sampai ke titik pemahaman bahawa perubahan itu adalah sesuatu yang perlu untuk meletakkan kita di zon yang selesa. Tahap pertama ini adalah tentang mempersiapkan diri kita sendiri, atau orang lain, sebelum perubahan (dan idealnya mencipta situasi di mana kita ingin perubahan). Menyediakan diri kepada satu situasi perubahan dan ia meliputi usaha untuk mewujudkan satu keinginan untuk berubah kerana rasa keperluan sesuatu yang baru. Menggantikan tingkah laku dan sikap lama selaras dengan keadaan yang berubah.

Dalam konteks tingkahlaku organisasi, pihak pengurusan adalah titik mula untuk menyedari hal ini. Biasanya ia didorong oleh situasi kemerosotan prestasi kerja atau menghadapi persaingan. Semakin kita merasa bahawa perubahan yang diperlukan, semakin ia mendesakm semakin itu kita termotivasi untuk melakukan perubahan. Benar? Ya, tentu saja! Jika anda memahami penangguhan. Maka anda akan menyedari bahawa tenggat waktu semakin dekat, semakin besar kemungkinan anda snap ke dalam tindakan dan benar-benar mendapatkan pekerjaan itu bermula! Dengan batas waktu datang semacam hadiah atau hukuman yang berkaitan dengan pekerjaan. Jika tidak ada batas waktu, maka dorongan untuk perubahan adalah lebih rendah daripada keperluan untuk perubahan. Ada motivasi yang jauh lebih rendah untuk membuat perubahan dan langsung saja. Individu yang di tahap Unfreezing akan semakin bermotivasi untuk berubah dan mula menimbang semua perkara dari segi 'pro' dan 'kontra'nya. Jika faktor-faktor untuk perubahan lebih besar daripada faktor melawan perubahan kita akan membuat perubahan. Jika tidak, maka ada motivasi yang rendah untuk berubah dan jika kita merasa terdorong untuk mengubah kita akan mendapatkan pemarah dan menggali di tumit kami. Tahap Unfreezing'bergerak melibatkan diri kita, jabatan, atau semua perkara terhadap motivasi untuk berubah.

Tahap 2: Change (Perubahan)

Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa, melainkan sebuah proses. Dia menyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan. Peralihan adalah gerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan. Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Mereka-mereka yang telah unfrozen akan menjadi sesuatu yang baru ’ a new way of being’. Yang mengatakan tahap ini sering yang paling sukar kerana orang-orang pasti atau bahkan takut.

Dalam konteks tingkahlaku organisasi, ia tidak mudah kerana orang-orang belajar tentang perubahan dan perlu diberi masa untuk memahami dan bekerja dengan mereka. Sokongan ini sangat penting. Oleh itu, perubahan melibatkan pembelajaran dan kefahaman, keadaan ini memerlukan usaha pihak pengurusan memberi kepada pekerja data baru, maklumat, pengetahuan, kefahaman dan keberanian untuk bertindak, cara baru melakukan kerja, pandangan baru tentang sesuatu keadaan (perbezaan antara pembelajaran dan kefahaman). Menggunakan model peranan dan membolehkan orang untuk mengembangkan penyelesaian sendiri juga membantu untuk membuat perubahan. Ini juga sangat berguna untuk menjaga komunikasi gambaran yang jelas dari perubahan yang diinginkan dan manfaat kepada orang-orang sehingga mereka tidak kehilangan arah ke mana mereka akan melangkah untuk berubah. Oleh itu adalah penting pada tahap ini mengamalkan perubahan sebagai proses pembelaajran yang berterusan melalui beberapa strategi perubahan terancang.

Strategi-strategi Perubahan Terancang

Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang.

Melalui strategi memaksa, pihak pengurusan mengguna kedudukan sah, ganjaran, denda sebagai pendorong perubahan. Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba memerintah perubahan menerusi kedudukan formal. Kakitangan berubah kerana takut akan didenda, atau ingin memdapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus yang mempunyai autoriti formal dan kuasa sah. Manakala jika melalui strategi pujukan rasional pula ianya agak lembut dan halus sedikit. Misalnya, pengurus akan cuba membawa perubahan menerusi pengetahuan, kepakaran, sokongan, hujah rasional. Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia dibimbing dengan hujah (reason) dan kepentingan sendiri semasa menghadapi situasi perubahan. Kuasa kepakaran digunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat. Strategi berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur melibatkan orang yang akan terlibat dalam pembuatan keputusan dan perancangan. Strategi ini asas seperti nilai, norma, matlamat berkongsi, supaya memperoleh sokongan kepada usaha perubahan.

Tahap 3: Freezing (Membeku)

Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orang menyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru. Akan tetapi hal ini memang memakan masa. Peringkat terakhir dalam proses perubahan terancang. Yang ditekankan di peringkat ini adalah dengan mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan kerja, di segi perubahan tingkah laku dan sikap yang kekal. Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan untuk mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya. Antara kaedah yang boleh diaplikasikan untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. termasuklah mentoring, latihan, memain peranan, dan modeling. Pada pandangan Lewin, perhatian perlu diberikan mengenai bagaimana supaya sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan datang. Oleh sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya perubahan yang dilakukan benar-benar beku.

Teori Kepimpinan Situasi (Hersey & Blanchard, 1988)

Hersey & Blanchard (1988) telah mengilhamkan satu model gaya kepimpinan yang mengikut kepada situasi orang bawahan dengan membahagikan gaya kepimpinan kepada empat dimensi, iaitu gaya kepimpinan memberitahu (telling), menjual (selling), penyertaan (participating) dan penyerahan tugas (delegating). Pemimpin yang bijak akan memilih gaya yang bersesuaian dengan situasi semasa dan kemampuan kumpulannya. Tetapi tidak ada satu gaya yang dapat dianggap sebagai terbaik kerana ia bergantung pada situasi, pengalaman pengikut dan tugas yang perlu dilaksanakan.

TELLING (M1)
Gaya kepimpinan ‘telling’ (memberitahu) adalah gaya kepimpinan yang dikatakan pemimpin yang tidak mempercayai orang bawahannya dan banyak memberi arahan kepada orang bawahan untuk melakukan segala sesuatu yang perlu dilakukan tanpa melihat hubungan antara pemimpin dengan orang bawahannya. Pemimpin mengenal pasti masalah, membuat keputusan dan menetapkan tindakan yang perlu dilakukan secara bersendirian.. Pemimpin mengenal pasti masalah, membuat keputusan dan menetapkan tindakan yang perlu dilakukan secara bersendirian. Pemimpin seperti ini tidak memikirkanperasaan dan pandangan orang lain terhadap keputusan yang telah dibuatnya. Sesuai dengan pengikut yang rendah tahap kesediaannya Contohnya: Seseorang pengurus itu akan lebih banyak mengarah dan menyuruh apa yang perlu dilakukan oleh orang bawahannya dari A ke Z.


SELLING (M2)
Gaya kepimpinan ‘selling’ (menjual) menunjukkan hubungan tinggi dari segi penyelesaian masalah dan hubungan dengan orang bawahan adalah rapat sebagai satu organisasi. Pemimpin akan menerangkan lebih lanjut tentang pendapatnya mendapat sokongan daripada pengikut. Dalam gaya kepimpinan ini, keputusan masih dilakukan oleh pemimpin dan kemudiannya menerangkan lebih lanjut tentang pendapatnya untuk mendapat sokongan daripada pengikut. Dengan cara ini, pengikut faham apa yang ditetapkan dan bersedia melaksanakan tugas. Sesuai dengan pengikut yang digolongkan sebagai rendah – sederhana di segi tahap kesediaan. Contohnya:- Seseorang pengurus itu biasanya dilihat lebih kepada pendekatan sosial (social approach) untuk memimpin kumpulan atau lebih kepada perbincangan yang bersifat terbuka.

PARTICIPATING (M3)
Gaya kepimpinan ’participating’ (menyertai) dilihat dengan perilaku pemimpin yang lebih banyak memfokuskan perhatian pada kualiti hubungan dan kurang memperhatikan penyelesaian tugas-tugas. Pemimpin yang lebih menumpukan perhatian pada kualiti hubungan dan memperlihatkan penyelesaian tugas. Pemimpin meminta reaksi dan pandangan dari pengikutnya sebelum membuat keputusan. Bagaimanapun keputusan masih di tangan pemimpin. Ia sesuai dengan pengikut yang mempunyai tahap kesediaan antara sederhana ke tinggi. Pengikut yang berkebolehan tetapi tidak sanggup dan tidak yakin memerlukan sokongan supaya meningkatkan motivasi.


DELEGATING (M4)
Gaya kepimpinan ’delegating’ (menyerahkan) tugas menunjukkan peningkatan kepercayaan yang tinggi dari pemimpin terhadap orang bawahannya dan memberikan kepercayaan orang bawahan untuk melakukan tugasnya sendiri dengan sedikit pengarahan dan sedikit sekali hubungan antara personal. Pemimpin mengenal pasti masalah, merangka panduan, batasan dan syarat bertindak lalu menyerahkan kepada pengikut untuk membuat keputusan. Walaupun autoriti telah diagihkan, responsibiliti dan akauntabiliti terhadap keputusan yang dibuat masih terletak di bahu pemimpin.

Stress Ruler: Mengukur Tahap Tekanan Anda!

Ini Apa?? Pembaris ke?? Produk terbaru MLM ke? Waahhhh... macam-macam la sekarang ni.. Ok, ni sebenarnya adalah Pembaris Stress... He'e... jgn gelak kan nama benda ni... tapi kalau dalam bahasa inggerisnya ia dipanggil Stress Ruler (baru market ye dak..). Fungsi utama alat ini adalah untuk mengesan dan mengukur tahap stress yang kita alami. Ia berdasarkan suhu badan kita. Ini kerana mereka yang sedang stress akan mengeluarkan haba atau peningkatan suhu yang tinggi. (Bukan demam ye...) Jadi mengikut alat ini, ada 4 tahap stress mengikut warna. Dari hijau, biru, jingga sehinggalah ke merah. Dari tahap Relax, Moderate, Stress, dan Verry Stress. Jadi pada pendapat peribadi saya, alat ini mungkin boleh membantu para kaunselor atau ahli terapi psikologi dalam membantu klien-klien mereka. Mungkin alat ini secara tepatnya boleh diumpamakan sebagai termometer stress cuma bezanya adalah dari segi bentuknya yang macam pembaris....